¿Cómo se demuestra el acoso sexual en el lugar de trabajo en California?

Cuando alguien en el trabajo hace un comentario sexual no deseado, le toca sin permiso o utiliza su posición para presionarle, la parte más difícil puede no ser saber que algo está mal. Puede ser averiguar qué hacer a continuación. Es posible que se pregunte si alguien le creerá, que le preocupe perder su empleo o que se pregunte si alzar la voz empeorará las cosas.

Estas son preocupaciones reales, y no debería tener que resolverlo todo antes de pedir ayuda. No necesita un registro perfecto de cada incidente para empezar a explorar sus opciones legales. Entender lo que ocurrió, qué pruebas pueden respaldar su versión y qué protege la ley de California puede ayudarle a decidir cómo seguir adelante.

En Thorsnes Bartolotta McGuire, hemos protegido los derechos de las personas desde 1978. Con 47 años de experiencia legal y más de 2000 millones de dólares recuperados para nuestros clientes, entendemos que cada caso involucra a una persona con una vida, un sustento y preocupaciones que van más allá de la sala del tribunal. Si tiene preguntas sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo, llame al (619) 236-9363 o rellene nuestro formulario privado formulario en línea para una evaluación gratuita de su caso, o contáctenos en línea. 

La ley de California protege a los trabajadores de dos tipos principales de acoso sexual en el trabajo: el acoso de tipo "quid pro quo" y el entorno laboral hostil.

• Quid Pro Quo: Esta es una frase en latín que significa "algo a cambio de algo". Ocurre cuando un supervisor, gerente o alguien con poder sobre su puesto de trabajo condiciona su empleo a favores sexuales. Por ejemplo, un jefe podría ofrecerle un ascenso, un aumento de sueldo o un mejor horario a cambio de una cita. También incluye amenazas, como decirle que será despedido, degradado o que se le asignarán tareas desagradables si se niega.
• Entorno laboral hostil: Esto ocurre cuando un comportamiento sexual no deseado en su lugar de trabajo es grave o sucede con la frecuencia suficiente como para crear un ambiente intimidante, ofensivo o abusivo. No tiene que provenir necesariamente de un jefe; puede provenir de compañeros de trabajo, clientes o proveedores. Si el comportamiento le dificulta realizar su trabajo de manera segura y cómoda, podría tratarse de un entorno laboral hostil.

Ejemplos comunes de acoso sexual

El acoso sexual puede adoptar muchas formas, desde comentarios no deseados hasta contacto físico o trato injusto. Algunos ejemplos incluyen:

• Tocar, abrazar, manosear, pellizcar o restregarse contra alguien sin su consentimiento
• Chistes sexuales, comentarios groseros, insultos o poner apodos ofensivos
• Comentarios sobre el cuerpo, la apariencia o la vida sexual de alguien
• Preguntas no deseadas sobre asuntos personales o íntimos
• Solicitudes reiteradas de citas o favores sexuales después de haber sido rechazadas
• Ofrecer ascensos u otros beneficios laborales a cambio de favores sexuales
• Amenazar con consecuencias laborales por rechazar insinuaciones sexuales
• Enviar mensajes de texto, correos electrónicos, fotos, memes o videos sexuales no deseados
• Exhibir imágenes, pósteres u otros materiales sexualmente explícitos en el trabajo
• Mirar fijamente, lanzar miradas lascivas, hacer gestos obscenos o imitar actos sexuales
• Exponer partes íntimas del cuerpo o participar en conductas sexuales no deseadas
• Invadir la privacidad de alguien en baños, vestuarios u otros espacios privados
• Hacer comentarios degradantes basados en el sexo, el género o estereotipos sexuales
• Excluir o tratar a los empleados de manera injusta debido a su sexo o género
• Difundir rumores sexuales o hacer comentarios humillantes sobre las relaciones de alguien
• Castigar o amenazar a alguien por rechazar insinuaciones o denunciar acoso
• Participar en conductas sexuales no deseadas en eventos laborales, viajes de negocios o reuniones virtuales

Para defender sus derechos bajo la ley de California, generalmente debe demostrar cuatro puntos básicos:

1. Usted trabajó para el empleador, solicitó un puesto allí o prestó servicios como trabajador.
2. Usted experimentó conductas, comentarios o comportamientos sexuales no deseados en el trabajo.
3. El comportamiento fue tan grave o recurrente que alteró sus condiciones laborales y creó un entorno abusivo (o su situación laboral dependía de aceptar dicho comportamiento).
4. Su empleador sabía o debería haber sabido sobre el comportamiento y no tomó las medidas razonables para detenerlo.

Denunciar el comportamiento a su empleador

Uno de los pasos más críticos para construir una reclamación sólida es demostrar que informó la conducta a su empresa. La ley de California espera que los empleadores prevengan y corrijan el acoso sexual.

Si se siente seguro al hacerlo, denuncie el comportamiento a Recursos Humanos (RR. HH.), a un gerente o a un supervisor de acuerdo con su manual del empleado. Siempre presente su denuncia por escrito, como en un correo electrónico, o haga un seguimiento de una conversación con un breve correo electrónico confirmando lo que se discutió. Esto crea un registro claro que demuestra que su empresa estaba al tanto del problema y tuvo la oportunidad de solucionarlo.

El acoso laboral le roba su concentración, su energía y su sensación de seguridad. Pero aprender cómo probar el acoso sexual en el lugar de trabajoe no tiene por qué ser un camino confuso que deba recorrer solo.

Durante 47 años, nuestra familia en Thorsnes Bartolotta McGuire ha ayudado a las personas a equilibrar la balanza frente a empleadores que se exceden. Solo ganamos si usted gana, lo que significa que no existe ningún riesgo financiero al contactarnos.

Ya no tiene por qué seguir soportando esto. Llame al (619) 236-9363 o contáctenos en línea hoy mismo para obtener una evaluación de su caso gratuita y sin compromiso.

Saber cómo probar el acoso sexual en el lugar de trabajo suele comenzar por preservar las pruebas a su disposición. No necesita tener cada detalle resuelto antes de buscar asesoramiento legal. Empiece por llevar un registro de lo sucedido y de cómo respondió su empleador.

1. Correos electrónicos, mensajes de texto y otras pruebas digitales

Guarde los correos electrónicos, mensajes de texto, chats de trabajo, fotos, videos, mensajes de voz y mensajes de redes sociales relevantes. Conserve copias de imágenes, comentarios u otros materiales sexualmente inapropiados, incluidos los mensajes enviados fuera del horario laboral si están relacionados con el acoso.

Las entradas de calendario, las invitaciones a reuniones y los registros de llamadas también pueden ayudar a establecer cuándo ocurrieron las interacciones. Preserve los mensajes originales siempre que sea posible, incluyendo las fechas, la información del remitente y la conversación circundante. Las capturas de pantalla pueden ser útiles, pero evite editarlas de manera que eliminen contexto importante.

2. Notas sobre cada incidente

Anote lo sucedido tan pronto como pueda. Incluya la fecha, la hora, el lugar, lo que se dijo o se hizo, quiénes estuvieron involucrados y los nombres de cualquier persona que haya visto o escuchado el incidente. Si no recuerda una fecha exacta, una fecha o un marco de tiempo aproximado sigue siendo útil.

Registre cómo afectó la conducta a su trabajo, incluyendo si evitó a ciertas personas o lugares, solicitó un cambio de horario o tuvo dificultades para completar sus tareas. 

3. Quejas ante su empleador

Conserve copias de los informes que presentó a un supervisor, al departamento de recursos humanos o a otro contacto designado. Guarde correos electrónicos, quejas por escrito, mensajes de seguimiento, avisos de investigación y cualquier respuesta que reciba. Si informó la conducta verbalmente, anote cuándo habló, con quién se comunicó, qué compartió y cómo respondió esa persona.

Documente también si su empleador entrevistó a testigos, tomó medidas para abordar el comportamiento o le dejó sin una respuesta clara. T

4. Testigos y quejas similares

Anote los nombres y la información de contacto de las personas que vieron o escucharon la conducta, o a quienes se lo contó poco después. Un compañero de trabajo puede haber presenciado un incidente, notado un comportamiento inapropiado repetido o escuchado al acosador hacer comentarios sexuales. Alguien en quien usted confió también podría confirmar cuándo compartió su experiencia por primera vez.

Los relatos de otros empleados sobre conductas similares por parte de la misma persona pueden ser relevantes en algunos casos. Esta evidencia a veces se denomina evidencia de "yo también". 

5. Políticas del empleador, registros de personal y documentos de investigación

Conserve copias de su manual del empleado, las políticas contra el acoso sexual, los procedimientos de denuncia y cualquier contrato de trabajo al que pueda acceder legalmente. 

Además, las evaluaciones de desempeño, los avisos disciplinarios, los registros de asistencia, las decisiones de ascenso y los registros de funciones laborales pueden ayudar a establecer cómo se le trató antes y después del acoso o la denuncia.

Si tiene acceso a los resultados de la investigación o a comunicaciones escritas sobre la respuesta del empleador, consérvelos. 

6. Pruebas de represalias y pérdidas financieras

Si le redujeron las horas, le cambiaron las funciones, empeoraron sus evaluaciones de desempeño, desaparecieron las oportunidades de ascenso o perdió su empleo después de denunciar el acoso, guarde los registros relacionados. Conserve los horarios de trabajo, recibos de nómina, hojas de registro de tiempo, avisos de despido, documentos disciplinarios y mensajes que expliquen los cambios en el lugar de trabajo.

Los contratos de trabajo, las declaraciones de comisiones, los registros de bonificaciones y las ofertas de empleo pueden ayudar a documentar la pérdida de ingresos u oportunidades.

7. Registros médicos y otras pruebas de daños

Si buscó atención médica o asesoramiento psicológico, los registros de tratamiento pertinentes, las notas del proveedor, las recetas y las facturas pueden ayudar a documentar esos efectos. Los recibos de gastos relacionados también pueden ser útiles.

8. Pruebas de un patrón de mala conducta

A veces, la imagen más clara surge de varias piezas de evidencia en lugar de un solo documento. Los mensajes repetidos, los múltiples testimonios de testigos, las quejas previas, la conducta similar hacia otros empleados o los registros que demuestran que la gerencia ignoró problemas conocidos pueden ayudar a establecer un patrón más amplio.

La información sobre la conducta pasada de un empleador puede ser relevante en algunos casos, pero no todas las quejas o incidentes previos serán admisibles en los tribunales. Un abogado puede ayudar a determinar qué pruebas se pueden obtener y utilizar legalmente.

Una preocupación común para muchos trabajadores es que nadie más vio lo que sucedió. La gente suele preguntarse: ¿Cómo se puede probar el acoso sexual en el lugar de trabajo si es solo mi palabra contra la de ellos?

En primer lugar, su propia declaración detallada es una prueba legal poderosa. Los tribunales y las agencias estatales escuchan atentamente los relatos paso a paso de lo ocurrido. En segundo lugar, las pruebas circunstanciales, como los cambios en su horario de trabajo, las evaluaciones laborales negativas repentinas después de años de buen desempeño, o los mensajes de texto enviados inmediatamente después de un incidente a un amigo o familiar de confianza, ayudan a confirmar su versión. 

Usted merece ser escuchado. Permítanos ayudarle a dar el siguiente paso.

Hablar sobre el acoso sexual no siempre es fácil, especialmente cuando su trabajo, sus ingresos o su futuro profesional parecen inciertos.

Si se pregunta: "¿Cómo se prueba el acoso sexual en el lugar de trabajo?", un buen punto de partida es una conversación sobre su experiencia. No necesita tener un registro perfecto ni todas las respuestas antes de buscar orientación legal.

En Thorsnes Bartolotta McGuire, llevamos más de 47 años defendiendo a personas cuyas vidas han cambiado debido a las acciones de terceros. Llame al (619) 236-9363 o contáctenos en línea para programar su evaluación de caso gratuita y confidencial.